E-commerce Talent Magnet: bekroonde recruiter deelt winnende strategieën

Zdenka Krejčiková, uitgeroepen tot Recruiter van het Jaar 2018, is een ervaren professional in Talent Recruitment wiens methoden zelfs in de dynamische wereld van e-commerce resultaten opleveren. Momenteel werkt ze als Talent Manager bij Taste, waar ze bedrijven helpt bij het vinden van de juiste digitale professionals – van e-shop ontwikkelaars tot online marketingspecialisten.

Met 7 jaar rekruteringservaring is ze gespecialiseerd in het identificeren van bovengemiddelde talenten in de technologische en digitale omgeving. Sinds januari 2021 werkt ze als zelfstandig Recruitment Consultant voor bedrijven in de e-commerce sector, om hen te helpen toptalenten aan te trekken in een zeer competitieve markt.

Tijdens haar tijd bij Seznam.cz en CN Group CZ heeft ze waardevolle ervaring opgedaan met het bouwen van teams voor digitale projecten en platforms. Haar benadering van werving en selectie, gebaseerd op kwaliteit in plaats van kwantiteit, is met name relevant voor de e-commercesector, waar de juiste mensen een dramatische invloed kunnen hebben op de groei van het bedrijf.

We gingen zitten met Zdenka om de unieke uitdagingen van het werven van digitaal talent in een competitief landschap te bespreken. Dit zijn de belangrijkste inzichten die elke leider in e-commerce moet weten over het bouwen van winnende teams.

🎤 Als Recruiter van het Jaar 2018 en ervaren talentenjager heb je ruime ervaring in het vakgebied. Kunt u onthullen hoe u de specifieke kenmerken van talentwerving voor de e-commercesector ziet in vergelijking met andere industrieën?

Rekrutering voor de e-commerce sector is:

• Sneller, flexibeler en creatiever
• vereist kennis van digitale velden en omgeving
• Kandidaten verwachten vaak authenticiteit en een sterk werkgeversmerk
• het komt vaak voor dat vacatures niet worden ingevuld door HR, maar door hiring managers via hun eigen LinkedIn

Ik zie een groot voordeel in het feit dat de talenten die ik zoek traceerbaar zijn, voornamelijk op LinkedIn. En of ik ze enthousiast kan maken voor het bedrijf, dan hangt dat alleen van mij af. Hoe ik het doe, leer je in de volgende vragen.

🎤 Je hebt ooit gezegd dat een goed ingestelde werving leidt tot het krijgen van 5 geweldige cv’s in plaats van 100 gemiddelde. Wat zijn de grootste fouten die bedrijven (inclusief e-commerce) maken bij het opzetten van hun wervingsprocessen?

De grootste fout is een algemeen geformuleerde vacature. Het bedrijf moet zoveel mogelijk “zijn kaarten onthullen” in de advertentie, authenticiteit, het team, de kantoren tonen en vooral de inhoud van de functie waarheidsgetrouw beschrijven. Het is prima als zo’n werkstijl of team niet bij iemand past – we willen niet precies die mensen.

Als een kandidaat tijdens het lezen van de advertentie al evalueert dat de functie hem niet interesseert, bespaart dit ons tijd met prescreening en afwijzingen. Elke afwijzing, zelfs de best gecommuniceerde, is nog steeds een afwijzing. Recruiters moeten advertenties schrijven zodat ze de verantwoordelijkheid overdragen aan de kandidaat, zodat ze rustig vanaf hun luie stoel kunnen beslissen of ze bij het bedrijf willen werken. Dit bespaart tijd voor alle betrokkenen. Helaas begrijpen veel bedrijven dit nog steeds niet, dus solliciteren kandidaten naar functies waarin ze uiteindelijk niet geïnteresseerd zijn – omdat ze door de algemene advertentie geen idee hebben wat hen echt te wachten staat op het werk.

🎤 Ik denk dat het best lastig is om een echt goede en creatieve vacature te schrijven. Hoe specifiek benader je het schrijven van vacatures voor technische en marketingfuncties in e-commerce om echte talenten aan te trekken en tegelijkertijd ongeschikte kandidaten af te schrikken?

Kandidaten moeten teamfoto’s zien, idealiter ook een video van het kantoor of de omgeving waar ze gaan werken. We stellen de manager ook graag aan u voor – wat ze kunnen, wat ze hebben geschreven en wat ze delen. We noemen altijd technologieën, projecttypes, opleidingsmogelijkheden en flexibiliteit – hoe we omgaan met thuiskantoor en aanwezigheid.

Het is belangrijk om te weten wat ons beter maakt dan de concurrentie en dat in de advertentie te vermelden. Intern moeten we ook weten waar we reserves hebben en eraan werken om ze geleidelijk weg te werken.

🎤 Tegenwoordig wordt er vaak gesproken over “employer branding”. Welke rol spelen de bedrijfscultuur en het werkgeversmerk volgens u bij het aantrekken van talenten, en welke employer branding-strategieën zou u aanbevelen aan kleine en middelgrote e-shops?

Hoe bekender het bedrijf en hoe sterker de bedrijfscultuur, hoe gemakkelijker het is om kwaliteitstalenten te benaderen. Je weet wat je verkoopt en waarom kandidaten zich specifiek bij jou zouden moeten aansluiten. Elk bedrijf zou iets authentieks moeten hebben – hun “waarom”. Waarom mensen voor je werken. Bedrijven moeten hun EVP (employee value proposition) kennen en op basis daarvan wervingscommunicatie opbouwen.

🎤 In je werk benoem je vaak het belang van referral programma’s, niet alleen binnen het bedrijf, maar ook daarbuiten. Kunt u beschrijven hoe een e-commercebedrijf effectief een verwijzingsprogramma kan opzetten en zijn online community kan gebruiken om talenten te werven?

Veel bedrijven hebben tegenwoordig een goed opgezet intern verwijzingsprogramma, maar slechts weinigen hebben te maken met externe programma’s. Freelancers werken vaak in de marketing – ze hebben klanten, maar zijn niet gebonden aan een bedrijf. Zelfs als ze iemand uit hun kring willen aanbevelen, hebben ze niemand om aan aan te bevelen.

Ik bied deze mensen een conferentieticket aan voor Restart – afhankelijk van hun keuze. Freelancers betalen het onderwijs uit eigen zak, dus dit aanbod is meestal aantrekkelijk voor hen. En ik kom eerder bij talenten dan bij de concurrentie – precies op het moment dat ze een verandering overwegen.

🎤 Hoe specifiek gebruik je de opgedane contacten bij het controleren van referenties? Heb je tips voor recruiters in e-commerce, waar ze vaak kandidaten ontmoeten die in wereldwijde online bedrijven werken?

Referenties zijn voor mij een geweldige kans om fascinerende mensen te interesseren die ik anders niet zou bereiken. We verifiëren ze vooral voor hogere functies – teamleiders, managers of bedrijfseigenaren.

Het is belangrijk om tijdens het gesprek een goede eerste indruk te maken en zinvolle vragen te stellen. Na elk gesprek stuur ik de persoon een LinkedIn-connectieverzoek samen met dank. En als deze persoon in mijn vizier is, herinner ik hem er binnen 14 dagen aan met een concreet aanbod. Dankzij deze aanpak hebben we de allerbeste kandidaten binnengehaald.

🎤 Zoals je me ooit vertelde, is het bijwonen van netwerkevenementen de sleutel, volgens jou. Hoe herken je welke evenementen de moeite waard zijn, en welke vind je het meest effectief om digitale talenten te vinden en hoe je ze optimaal kunt benutten?

Het is het beste als het bedrijf zijn eigen evenementen organiseert – meetups, workshops of conferenties die mensen uit de industrie aantrekken. Recruiters kunnen deelnemen aan elk evenement waar mensen uit het doelsegment zich concentreren. En dankzij evenemententoepassingen is het tegenwoordig gemakkelijk om te bepalen wie je wilt benaderen en meteen een afspraak te maken.

🎤 Je hebt ooit gezegd dat het onderhouden van relaties van fundamenteel belang voor je is, en daar ben ik het helemaal mee eens. Ik denk dat dit zowel in het professionele als in het persoonlijke leven geldt. In de veranderende e-commerce omgeving is het belangrijk om connecties met talenten te onderhouden. Welke digitale tools en strategieën gebruikt u om contact te houden met online commerce-professionals, zelfs als u momenteel geen vacatures invult?

Voor mij is het bouwen van een persoonlijk merk de sleutel. Hierdoor verdwijn je niet uit het zicht. Het is goed om je consequent uit te drukken over een bepaald onderwerp, zodat mensen weten wie je bent, waar je mee te maken hebt, wat je waarden zijn en waar je voor staat. En als je dan aan het zoeken bent, weten ze precies waarom ze contact met je moeten opnemen.

🎤 Bij werving en selectie wordt vaak besproken of het beter is om een specialist op een bepaald gebied of een generalist te zijn. Wat is jouw mening over deze vraag vanuit het perspectief van effectieve Talent Recruitment? Hoe ga je om met het vinden van dergelijke ‘hybride’ professionals, of hoe verifieer je hun competenties?

Voor mij is het beter om een specialist te zijn op een bepaald gebied, maar ook algemeen overzicht te hebben. Iedereen moet zijn sterke punten ontwikkelen – alleen dan kan hij echt uitzonderlijk zijn. En hoe vind je talenten? Ze zijn zichtbaar, hoorbaar, actief, zelfs zonder werk te zoeken.

🎤 Welke trends in talent recruitment zie je op dit moment en hoe denk je dat dit vakgebied zich de komende jaren zal ontwikkelen? Hoe kunnen webshops nieuwe technologieën (AI, automatisering) gebruiken bij het zoeken naar de juiste mensen?

AI zal overal zijn. Recruiters moeten zich concentreren op wat AI niet aankan: het opbouwen van relaties, authenticiteit, empathie. En vooral leren om niet alleen talent te werven, maar ook te behouden. Talentmanagement gaat niet alleen over werving, maar ook over langdurig werken met mensen en het benutten van hun sterke punten.

🎤 Ten slotte werk je samen met bedrijven die proberen de beste talenten te krijgen in de zich snel ontwikkelende wereld van e-commerce. Als je alles zou moeten samenvatten wat we hebben besproken – van employer branding, via verwijzingsprogramma’s tot het onderhouden van relaties – wat is dan dat ene belangrijke kenmerk of die aanpak die succesvolle e-commercebedrijven die digitale talenten als een magneet aantrekken, onderscheidt van degenen die nog steeds worstelen met stapels gemiddelde cv’s?

Bedrijven waar hiring managers zelf talenten aantrekken zijn succesvol. Als een bedrijf een persoon met een persoonlijk merk kan behouden die wordt gerespecteerd en mensen vertrouwen, is dat een enorme overwinning. En als het hele management zo is – experts die in het openbaar over hun werk kunnen vertellen (op netwerken, in podcasts, op evenementen) – dan is zo’n bedrijf echt een talentmagneet.

Bedankt, Zdenka, voor het delen van deze waardevolle inzichten over het werven van e-commerce talent.