De toekomst van HR in e-commerce: inzichten van bekroonde Tsjechische HR

HR en e-commerce verbinden

🎤 Petra, je hebt in HR gewerkt in verschillende sectoren. Welke unieke uitdagingen zie je in HR in e-commerce in vergelijking met meer traditionele sectoren?

E-commerce is een omgeving met een razendsnelle dynamiek – wat vandaag geldt, kan morgen alweer achterhaald zijn. Het is precies deze snelheid en constante behoefte aan innovatie die HR niet alleen in de rol van operationele, maar vooral ook als strategische partner plaatst. Er is al lang een tekort aan talent op de markt, niet alleen in IT of digitale marketing, maar ook in andere gespecialiseerde rollen die e-commerce vereist. Het vermogen om snel te reageren is doorslaggevend – wie erin slaagt om wervingsprocessen flexibel aan te passen, met data te werken en de motivaties van kandidaten echt te begrijpen, krijgt een voorsprong.

In vergelijking met traditionele sectoren zie ik ook een ander soort fouten die bedrijven maken. Door de druk op prestaties en groei onderschatten ze vaak de langetermijnimpact van employer branding, het ontbreken van gestructureerde werving of inconsistente communicatie van waarden naar kandidaten en intern. In een kleinere markt, zoals de Tsjechische, zijn deze fouten ook zeer zichtbaar – en hun impact op de reputatie kan aanzienlijk en langdurig zijn.

In e-commerce is het gebruikelijk dat bedrijven te maken krijgen met aanzienlijke schommelingen in de vraag, meestal tijdens periodes zoals Black Friday, Kerstmis of tijdens speciale campagnes. Dit stelt eisen aan de snelle schaalvergroting van het team, vaak in de kortetermijnsamenwerkingsmodus. In e-commerce moet je zowel de groei als de inkrimping van je team beheren – snel, maar zonder kwaliteitsverlies. Bijvoorbeeld het invullen van 800 magazijnrollen binnen 4 maanden voorafgaand aan Kerstmis, enzovoort.

In e-commerce is het beheren van alles door middel van cijfers – verkoop, conversies, marges – de standaard. HR moet in deze omgeving dezelfde taal spreken en op dezelfde golflengte zitten als de rest van het bedrijf. Het moet het bedrijf begrijpen en de klant waarnemen.

Talenten die geschikt zijn voor e-commerce (vooral op gebieden als IT, UX, SEO, PPC, analytics) kunnen overal werken – en krijgen heel vaak ook aanbiedingen uit het buitenland. Dit verhoogt de concurrentiedruk op lonen, secundaire arbeidsvoorwaarden en de manier waarop teams worden gemanaged. Argumenten als “wij bieden een stabiel Tsjechisch bedrijf” werken niet langer met kandidaten – je concurreert met bedrijven uit Berlijn, Londen of Lissabon. Hierin zie ik zeker een dramatische verandering in de afgelopen 3 jaar.

🎤

E-commerce bedrijven moeten tijdens groeifases vaak snel teams uitbreiden. Welke strategieën acht u het meest effectief om de bedrijfscultuur en kwaliteitswerving in deze periodes te behouden?

Tijdens perioden van groei versnelt alles – verwachtingen voor prestaties, werving en aanpassing van nieuwe mensen. Als een bedrijf niet wil dat zijn cultuur “verwatert” met deze groei, moet het uiterst consistent zijn in wie het is, waar het voor staat en hoe het dit communiceert – niet alleen extern, maar vooral intern.

De basisvoorwaarde is dat we duidelijk zijn over wat voor soort bedrijf we zijn, wat onze waarden zijn, wat we verwachten en waar we naartoe gaan. Maar dit kan niet zomaar een intern document zijn of een pagina op een website. Waarden moeten zichtbaar zijn in het dagelijks functioneren – in hoe mensen beslissingen nemen, hoe leiderschap spreekt, wat wordt getolereerd en wat juist niet acceptabel is. De grootste impact ontstaat wanneer deze principes echt worden nageleefd door de CEO en het topmanagement – als ze niet het goede voorbeeld geven, verliezen HR-initiatieven hun betekenis.

In HR betekent dit concreet dat recruitment deze waarden respecteert en weerspiegelt. Als een bedrijf bijvoorbeeld geeft om klanttevredenheid, dan moet dit ook duidelijk zijn in de benadering van kandidaten – dat wil zeggen, ik meet hun tevredenheid, geef ze feedback, werk met opmerkingen en zoek actief naar manieren om hun ervaring te verbeteren. In sommige bedrijven heb ik specifieke KPI’s opgesteld voor de tevredenheid van kandidaten, en als iemand in HR deze consequent niet haalt, betekent dit dat hij niet de juiste persoon voor het team is.

In de groeifase wordt de rol van het middenkader als cultuurdragers vaak onderschat. De CEO kan het goede voorbeeld geven, maar als de waarden niet ‘aanslaan’ op het niveau van teamleiders en managers, valt de cultuur op grotere schaal uit elkaar.

Werving zelf is geen rocket science, maar het vereist voorbereiding. Kwaliteitswerving is een combinatie van goed opgezette processen en bewuste communicatie – van adverteren via het selectieproces tot onboarding. In de scale-up fase heb ik gemerkt dat het nuttig is om werving niet alleen reactief te plannen, maar ook op basis van voorspellende data – groei in conversies, klantenbestand, etc. HR zit dan niet in het kielzog van de operatie, maar kan zich van tevoren voorbereiden, en dus minder aan kwaliteit inboeten en uitgeput raken door constante veranderingen.

🎤 Hoe kan kwalitatieve HR bijdragen aan het succes van een e-commercebedrijf in een competitieve digitale omgeving?

HR in e-commerce gaat niet alleen over het werven van specialisten, maar ook over het creëren van teams die kunnen groeien en kunnen reageren op snelle marktveranderingen, wat cruciaal is in deze omgeving. Een effectieve HR-aanpak moet gekoppeld zijn aan de algemene strategie van het bedrijf en precies begrijpen hoe het het bedrijf kan ondersteunen en een positieve invloed kan hebben op PnL.

1. Verbinding met het bedrijfsleven: De fundamentele pijler van succesvolle HR in e-commerce is een diepgaand begrip van het bedrijf, wat betekent dat u niet alleen het product kent, maar ook de structuur van inkomsten en kosten. Als HR deze aspecten begrijpt, kan het loonbeleid, secundaire arbeidsvoorwaarden en nauwkeurige wervingsparameters beter bepalen. Het vaststellen van salarissen en bonusstructuren op basis van de prestaties van het bedrijf zorgt er bijvoorbeeld voor dat belangrijke werknemers gemotiveerd zijn om gestelde doelen te bereiken. HR draagt zo bij aan het op peil houden van het budget en voorkomt overbelasting van de bedrijfsfinanciën, waardoor niet alleen kosten maar ook tijd worden bespaard.
2. Kwalitatieve werving en selectie van talent: De grote concurrentie op de talentenmarkt, vooral in e-commerce, betekent dat HR niet alleen snel moet reageren, maar ook effectief geschikte kandidaten moet identificeren. Gepersonaliseerde secundaire arbeidsvoorwaarden en een evenwichtige motivatie op basis van de individuele behoeften van werknemers kunnen bijvoorbeeld de kans op acceptatie van vacatures aanzienlijk vergroten en het aantal mislukte aanwervingen verminderen.
3. Proactieve probleemoplossing in het team: HR in e-commerce gaat niet alleen over werving, maar ook over teamzorg op de lange termijn. Proactieve monitoring van de tevredenheid van medewerkers, snelle conflictoplossing, het aanbieden van training en ontwikkeling helpt bedrijven problemen te voorkomen die zich kunnen voordoen bij snelle groei. Regelmatige evaluatie van de prestaties en de tevredenheid van werknemers door middel van feedback en meting (bijv. NPS) helpt potentiële problemen te elimineren, zelfs voordat ze de bedrijfsprestaties kunnen beïnvloeden.
4. Flexibiliteit en aanpassing aan veranderingen: In de e-commerce omgeving veranderen dingen heel snel. HR moet flexibel kunnen inspelen op veranderingen in de bedrijfsstrategie of marktomstandigheden. Dit omvat flexibiliteit in de manier van werken (bijv. hybride model), waardoor bedrijven zich kunnen aanpassen aan de huidige behoeften van werknemers en tegelijkertijd de kosten kunnen optimaliseren.
5. HR als data- en analytische partner: HR moet gebouwd zijn op solide data en analyses. Het bijhouden van het personeelsverloop, het analyseren van redenen voor vertrek, het benchmarken van lonen en het monitoren van teamprestaties dragen bij aan besluitvormingsprocessen die een directe impact hebben op de bedrijfsresultaten. Wanneer HR in staat is om zwakke punten te identificeren voordat ze een probleem worden, bespaart dit het bedrijf niet alleen geld, maar ook belangrijke human resources.
6. Automatisering en AI: Automatisering en AI kunnen werving en andere HR-processen in e-commerce aanzienlijk stroomlijnen. AI-tools kunnen bijvoorbeeld automatisch cv’s sorteren, kandidaten voorselecteren op basis van gedefinieerde criteria of gepersonaliseerde antwoorden op veelgestelde vragen genereren. Dit bespaart tijd en verlaagt de kosten. Dankzij data kunnen HR-specialisten het succes van kandidaten beter voorspellen en het wervingsproces optimaliseren. Geautomatiseerde systemen helpen ook om de consistentie in de besluitvorming te behouden en ervoor te zorgen dat geselecteerde kandidaten passen bij de bedrijfscultuur.

Door niet alleen de groei en stabiliteit van het bedrijf te ondersteunen, maar ook de bedrijfscultuur en strategische besluitvorming actief te verbeteren, wordt HR een echte zakenpartner en niet alleen een “ondersteunende” functie. Kwalitatieve HR kan het succes van e-commerce ondersteunen door zich te richten op specifieke maatregelen die rechtstreeks verband houden met de prestaties van het bedrijf en zijn doelstellingen.

Trends en innovaties in HR

🎤 Hoe verandert kunstmatige intelligentie de wervingspraktijken, met name in digitale marketing- en e-commercefuncties?

Het is belangrijk om te beseffen waar AI het grootste voordeel zal opleveren – of het nu gaat om het automatiseren van routinetaken, het verbeteren van data-analyse of het versnellen van de communicatie met sollicitanten. Als we de mogelijkheden ervan gebruiken waar het echt zinvol is, kunnen we de efficiëntie en kwaliteit van het hele wervingsproces aanzienlijk verhogen zonder het menselijke aspect te verliezen, dat essentieel is voor werving. En niet alleen in rekrutering, maar in het algemeen in HR, waar zeker iets te elimineren valt.

🎤 Zijn er tools of benaderingen die u als bijzonder nuttig beschouwt?

Benaderingen:

• Wat je niet meet, beheer je niet.
• Zonder data zijn er geen beslissingen.
• Als je verandering wilt, begin dan bij jezelf.
• Cultuur is wat we doen als niemand kijkt.
• Laten we teams bouwen, geen posities invullen.
• HR moet niet zoeken, maar vinden.

Gereedschap:

• Excel/Google Spreadsheets
• Asana
• Begrip
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Weefgetouw
• ATS- en HRIS-systemen
• Los
• Gedeelde Drives en mappen

🎤 Wat zijn de grootste veranderingen in het werven van talent voor digitale marketing en e-commerce die je de afgelopen jaren hebt waargenomen? Hoe kunnen bedrijven zich het beste voorbereiden op deze veranderingen?

In de afgelopen jaren zijn er fundamentele veranderingen geweest in het werven van talent voor digitale marketing en e-commerce. De belangrijkste factoren zijn de versnelling van het hele proces en de druk op de kwaliteit. Kandidaten willen tegenwoordig niet wachten op een reactie. Als we niet binnen twee dagen reageren, gaan ze ergens anders heen. De aanpak moet gepersonaliseerd zijn, het aanbod duidelijk en de aanpak tijdens het gesprek vriendelijk en professioneel. Tegelijkertijd komt specialisatie steeds meer aan bod – voorheen waren we op zoek naar een algemene marketeer, tegenwoordig is het een specialist in e-mailautomatisering, een expert in paid social of een analist die GA4 beheerst. Elk van deze kandidaten heeft een duidelijk idee van hun waarde in de markt en wat ze van het bedrijf verwachten.

Een andere verandering is dat talenten in dit vakgebied vaak veranderen van project, bedrijf en klant. Werken voor buitenlandse bedrijven is gebruikelijk omdat kwaliteitskandidaten zeer goed Engels hebben en niet bang zijn voor deze uitdaging. De complexiteit van functies is ook aanzienlijk toegenomen – een PPC-specialist die voorheen alle aspecten van dit gebied behandelde, moet nu bijvoorbeeld een specialist in een specifieke richting zijn. Bedrijven moeten zich voorbereiden op deze veranderingen, wat betekent dat ze snel moeten reageren, zich moeten richten op specifieke vaardigheden en een gepersonaliseerde aanpak moeten hebben om kwaliteitstalent aan te trekken en te behouden.

Bedrijven kunnen zich ook voorbereiden op deze veranderingen door middel van traineeprogramma’s, stages of samenwerking met scholen, waar ze vanaf het begin van hun carrière kunnen beginnen met het ontwikkelen van jong talent. Een andere belangrijke stap is het opzetten van een database van interne projecten waar jongeren kunnen meedoen en praktijkervaring kunnen opdoen. Ook is het belangrijk om flexibele werkregelingen of de mogelijkheid tot samenwerking op afstand aan te bieden. Veel kandidaten zijn tegenwoordig op zoek naar werk dat hen een evenwicht tussen werk en privéleven biedt, en flexibiliteit in arbeidsomstandigheden is vaak van cruciaal belang voor hen. Tegelijkertijd kan de kandidaat mogelijk zijn persoonlijke klanten behouden, die hij misschien niet wil opgeven.

🎤 Op je profiel verschijnt het motto “#sharingiscaring“. Hoe pas je deze filosofie toe bij het bouwen van HR-teams in een snel veranderende digitale omgeving?

Ik geloof in de kracht van handleidingen, checklists, gedeelde ritten en regelmatige teamvergaderingen gericht op het delen van informatie. Ik heb ook inspirerende sessies nuttig gevonden, zoals de naam al doet vermoeden, gericht op inspiratie en best practices. In teams waar we regelmatig ervaringen deelden en systematisch wiki’s en handleidingen maakten, waren we altijd efficiënter en succesvoller.

Het delen van successen is de sleutel – als u een team leidt, hangt uw succes af van de kwaliteit van het team en uw vermogen om met zijn sterke punten te werken. Maar delen gaat niet alleen over positieve dingen. We bespraken regelmatig wat ons dwars zat in het team en wat we niet wilden doen. Samen hebben we gezocht naar manieren om deze problemen op te lossen, en in 90% van de gevallen is dat gelukt.

Praktische benaderingen en strategieën

🎤 Je geeft aan dat je het leuk vindt om “intelligente oplossingen te bedenken zonder budget”. Kunt u een voorbeeld geven van een creatief, goedkoop HR-initiatief dat aanzienlijke resultaten heeft opgeleverd voor een e-commercebedrijf?

Ik herinnerde me verschillende situaties die, in de context van het gegeven bedrijf, tijd en geld bespaarden en ons op de lange termijn behoedden voor verdere onnodige kosten.

✔️ HRIS – In het bedrijf hadden we geen budget voor een HRIS-systeem, dus het bedrijf heeft er lange tijd geen gebruikt. We misten gegevens over medewerkers, wat het werk van de HR-administratie en de financiële afdeling bemoeilijkte. Ik creëerde een geavanceerde Excel die bevatte wat de meeste HRIS-systemen doen, zodat we alle gegevens beschikbaar hadden en ermee konden werken. Dit stelde ons in staat om verschillende statistieken te meten en te evalueren, zoals fluctuatie, gemiddelde leeftijd, trends in vakantiegebruik, loongroei in de loop van de tijd, en het budget en de financiën te plannen. We koppelden Excel aan het boekhoudjournaal. Wat voorheen chaotisch was, werkt nu met één of twee klikken en bespaarde tientallen minuten administratief werk.

✔️ HRIS 2 – Binnen het bedrijf hadden we een robuust HRIS van waaruit het niet mogelijk was om rapporten te genereren. Als we één complex rapport over vier verschillende dingen in één grafiek wilden hebben, was dat niet mogelijk. We zouden verschillende Excel-tabellen moeten combineren, wat onnodig lang zou duren. We wisten dat we zouden overstappen naar een ander systeem, maar we moesten ongeveer 4 maanden intensief HR-en. Ik heb een Excel gemaakt met vooraf voorbereide kolommen en waarden, evenals rapportage voor HR, managers en CFO. Rapporten werden opgedeeld per recruiter, per week, met verschillende weergaven als dat nodig was. Als je een kandidaat belde, koos je vooral tussen Ja/Nee in afzonderlijke kolommen, en aan het eind was het duidelijk of de kandidaat verder ging of niet. Achteraf wisten we waarom het (niet) lukte en werd de werving eindelijk onder de loep genomen. Historisch gezien hadden we deze gegevens helemaal niet en werkte niemand ermee. We hadden een belscript geschreven voor de tafel en werving, dat zelfs een nieuwkomer in het team aankon.

✔️ Gedeelde schijf – Onder PFC heb ik een gedeelde schijf gemaakt waar elk bedrijf alles kan vinden wat het nodig heeft voor HR. Van contracten, rapportagesjablonen, marktonderzoeken en handleidingen tot vastgelegde interne trainingen. Wanneer een junior HR bij het bedrijf komt, krijgen ze met behulp van de drive een kwaliteitsvol fundament waarop ze gemakkelijk kunnen voortbouwen.

✔️ Links en verborgen pagina’s in plaats van bijlagen – Als onderdeel van werving en selectie wilden we kandidaten iets extra’s bieden. Maar wanneer bestanden worden verzonden, komen e-mails vaak in de spam terecht, of soms vergeten we een bijlage toe te voegen (helaas was het niet mogelijk om standaard een bijlage toe te voegen aan het ATS-sjabloon). Dus kwam het idee om te gebruiken wat we al hebben, namelijk onze website. Op de website heb ik niet-geïndexeerde pagina’s gemaakt die alleen toegankelijk waren via een link en deze gevuld met inhoud voor kandidaten. Er waren secties zoals: hoe schrijf je een cv, waar je jezelf moet opleiden, aanbevelingen van onze interne mensen en meer. Het was een groot succes, het kostte niets en we gebruikten wat we al beschikbaar hadden. We deden hetzelfde tijdens de onboarding: we hadden geen speciale onboarding-tool. Ook hier hebben we een pagina gemaakt waar contracten beschikbaar waren om te studeren, een video over het bedrijf, informatie over de eerste dag, etc. Op deze manier zijn we verlost van een grote hoeveelheid administratie die gepaard gaat met het maken van PDF-schema’s voor individuele nieuwkomers.

Over het algemeen geloof ik dat wanneer iemand geen budget heeft, dit hem vaak dwingt om creatiever te denken.

🎤 Datagedreven besluitvorming is essentieel in zowel e-commerce als moderne HR. Hoe raad je aan om deze twee werelden met elkaar te verbinden voor betere resultaten?

Heel erg! Ik kan me geen kwalitatieve strategische stappen in HR voorstellen zonder data en ermee werken. Leer jezelf bij in data, praat regelmatig met de business, denk na over kosten en investeringen. Verbinding gaat over discussie, luisteren, empathie, maar ook kennis van termen en metrics.

🎤 Kunt u een specifieke casestudy uit uw praktijk delen waar uw HR-aanpak een e-commerceproject aanzienlijk heeft geholpen om een uitdaging te overwinnen?

Een specifieke enorme prestatie komt niet in me op, maar ik kan wel een case noemen van een bedrijf dat een ATS had, maar vreselijk slecht opgezette processen en rapportages. Het was complex en bovendien stond het bedrijf op het punt zijn ATS te veranderen, dus er was geen capaciteit om iets te veranderen. Maar we moesten elke week tientallen mensen gaan werven en hadden de ambitie om alles datagedreven te hebben. Daarom heb ik een vooraf gedefinieerde Excel gemaakt waarmee ik eenvoudig belangrijke statistieken kan volgen, zoals reactiesnelheid, gesprekskwaliteit, redenen voor afwijzing, gemiddelde tijd van de kandidaat in de selectieprocedure, fluctuaties en meer. Deze Excel maakte gedetailleerde monitoring en evaluatie van de recruiter mogelijk op basis van specifieke statistieken, niet op subjectief gevoel, en dit leverde ons nauwkeurige en meetbare resultaten op.

Dankzij de goede structuur van de tabel was het mogelijk om gegevens te importeren in het nieuwe ATS, zodat we geen historische gegevens misten waar het team al lang aan werkte. Ik overwoog dit als sleutel: nadenken over hoe we de gegevens later zouden gebruiken en ervoor zorgen dat we ze niet zouden verliezen bij de overgang naar een nieuw systeem.

Een ander geval waarin ik met data werkte, was een combinatie van interne tevredenheidsonderzoeken en statistieken zoals prestaties, fluctuaties en promotiepercentage. Deze combinatie stelde ons in staat om snel sterke en zwakkere teams te identificeren, maar het hielp ons ook om potentiële problemen met (niet)kwaliteitsmanagers aan het licht te brengen en op tijd te reageren om de prestaties van het hele team te verbeteren.

De derde uitdaging was kostenbesparend. Dankzij de gegevens die we beschikbaar hadden op lange termijn en trackingkosten in de loop van de tijd, ontdekten we na verschillende iteraties en analyses van verschillende gegevens dat we in plaats van meerdere mensen in het bedrijf te ontslaan, elders besparingen konden vinden. Dit proces stelde ons in staat om gebieden te identificeren waar we middelen efficiënter konden toewijzen zonder de personeelskosten te verlagen. Belangrijk is dat deze maatregelen geen invloed hadden op de prestaties op de lange termijn, de kwaliteit van het werk of de teamtevredenheid. De sleutel tot succes was een combinatie van data, gedetailleerde kennis van het bedrijf en zijn strategie en nauwe samenwerking met managers. Deze integratie van gegevens in het besluitvormingsproces stelde ons in staat om een weloverwogen beslissing te nemen en besparingen te realiseren zonder een negatieve impact op de algehele prestaties van het bedrijf.

Kijkend naar de toekomst

🎤 Hoe denk je dat de toekomst van HR in e-commerce en digitale marketing er de komende jaren uit zal zien? Welke trends moeten bedrijven in de gaten houden?

De toekomst van HR in e-commerce zal voornamelijk worden beïnvloed door kunstmatige intelligentie, data-analyse en automatisering. Ik zie de combinatie van marketing, HR en product als de sleutel tot het opbouwen van stabiele en kwalitatieve HR die proactief bijdraagt aan het succes van het bedrijf.

Het belang van soft skills, zoals creativiteit en het vermogen om zich snel aan te passen aan veranderingen, leiderschap, het vermogen om op afstand te communiceren, enz., zal ook toenemen. De verwachting is dat het hybride werkmodel dominant zal blijven en dat bedrijven meer zullen investeren in tools voor samenwerking en training op afstand.

Trends en wat ons te wachten staat met de komst van jongere generaties:

• Snellere en meer geautomatiseerde werving
• Eliminatie van operaties en administratie dankzij technologieën
• Tijd voor mensen en hun individuele ontwikkeling
• Focus op employee experience
• Gebruik van data en analytics voor trendvoorspelling
• Nadruk op soft skills

Voor succes in de komende jaren zal het voor bedrijven in e-commerce essentieel zijn om technologische innovaties te verbinden met de menselijke factor. Alleen dan is het mogelijk om een effectieve, wendbare en aantrekkelijke omgeving te creëren voor getalenteerde professionals die zullen bijdragen aan de groei van het bedrijf.

Laatste vraag

🎤 Welk advies zou u geven aan eigenaren en managers van e-commercebedrijven die echt concurrerende en innovatieve teams willen bouwen? Wat is jouw recept voor uitstekende HR die de groei van digitaal zakendoen ondersteunt?

Voor eigenaren en managers van e-commercebedrijven die echt concurrerende en innovatieve teams willen bouwen, zou ik hen aanraden om bij zichzelf te beginnen en een positief voorbeeld te geven aan mensen in hun bedrijf. Het is belangrijk om het ego weg te gooien en succesvolle teams te willen bouwen. Om te willen groeien door mensen en te kunnen luisteren.

Het is essentieel om in mensen te investeren en een omgeving te creëren waarin ze zich voortdurend kunnen ontwikkelen en waarde kunnen toevoegen aan het bedrijf. Dit betekent dat werknemers kansen moeten krijgen om te leren, creativiteit en innovatie moeten worden ondersteund en dat ze zich onderdeel moeten voelen van een groter doel. Het is ook belangrijk om het werk flexibel te benaderen – bied opties voor werken op afstand en pas je aan de behoeften van individuele teamleden aan.

En het recept voor excellente HR? Weet welke HR ik vandaag nodig heb in mijn bedrijf, maar ook over één, twee of vijf jaar, en streef dat systematisch na. Wees haar steun en partner.